Surveillance au travail par l’IA : vos droits
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Oui, un employeur peut contrôler l’activité de ses salariés, y compris avec des outils automatisés, mais ce droit est strictement encadré. Il doit vous informer avant toute mise en place, ne collecter que le nécessaire, et certaines pratiques sont désormais purement interdites en Europe. Voici le cadre applicable à la date de publication.
Ce qu’un employeur peut légalement surveiller
Le point de départ est simple : l’employeur a le pouvoir de vérifier que le travail est fait. Badgeuse, journaux de connexion, géolocalisation d’un véhicule de service, vidéosurveillance d’une zone sensible : tout cela peut être licite, à condition d’être encadré.
La limite tient dans l’article L1121-1 du Code du travail : aucune restriction aux libertés individuelles n’est admise si elle n’est pas justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. Une surveillance permanente et générale de chaque salarié est donc presque toujours excessive, et les espaces de pause comme les locaux des représentants du personnel restent hors champ.
Votre vie privée ne s’arrête pas au seuil de l’entreprise. Les fichiers et messages que vous identifiez clairement comme personnels sont protégés, tandis que le reste est présumé professionnel. La jurisprudence évolue vite : en cas de litige, seul un juriste peut apprécier votre situation.
Information préalable et proportionnalité
C’est la règle la plus utile à connaître. Selon l’article L1222-4 du Code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été porté à sa connaissance au préalable. Un outil installé en douce est irrégulier, et ce qu’il produit reste fragile devant un juge.
L’information ne se limite pas à un courriel. Avant d’installer un moyen de contrôle de l’activité, l’employeur doit consulter le comité social et économique et respecter le règlement européen sur la protection des données : finalité, base juridique, durée de conservation, analyse d’impact quand la surveillance est systématique.
La proportionnalité se juge sur des détails concrets : mesurer une performance globale sur un mois n’a pas la même portée qu’un score recalculé à la seconde. Plus l’outil est fin et continu, plus le risque invoqué doit être réel, qu’il s’agisse de sécurité des personnes ou d’une obligation réglementaire.
Ce que l’AI Act interdit désormais
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle, adopté en 2024, apporte une nouveauté qui vous concerne directement : une liste de pratiques interdites, applicable depuis le début de 2025. Il ne s’agit plus d’une proportionnalité à discuter, mais d’une interdiction franche, même si l’on vous demande votre accord.
Y figure la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail et dans l’enseignement, hors motifs médicaux ou de sécurité étroitement définis. Un logiciel censé déduire de votre voix ou de votre visage votre stress, votre engagement ou votre sincérité n’a donc pas sa place dans une entreprise européenne. Sont aussi prohibées la notation sociale et la catégorisation biométrique visant à déduire opinions ou convictions.
Les autres usages liés à l’emploi ne sont pas interdits mais classés à haut risque : tri de candidatures, attribution des tâches, évaluation, décisions de promotion. Ils sont soumis à des obligations lourdes, dont une supervision humaine réelle et l’information des travailleurs, selon un calendrier échelonné à vérifier sur les sources officielles.
Les sanctions récentes (l’affaire Amazon France)
La décision de référence en France date de fin 2023 : la CNIL a prononcé une amende de 32 millions d’euros contre Amazon France Logistique, rendue publique en janvier 2024. En cause, le suivi de l’activité des salariés d’entrepôt, alimenté par les scanners utilisés pour traiter les colis.
L’autorité a relevé des indicateurs mesurant les interruptions d’activité à la seconde près, un suivi de la vitesse de scan plaçant les personnes sous une pression de justification permanente, une conservation trop longue des données et une vidéosurveillance mal encadrée. Le dispositif relevait du traitement automatisé plus que de l’intelligence artificielle, mais le raisonnement vaut aujourd’hui : ce n’est pas la technologie qui est sanctionnée, c’est la démesure.
Les suites ne sont pas que financières. La CNIL peut mettre en demeure, ordonner l’arrêt d’un traitement et rendre sa décision publique. Devant les prud’hommes, une sanction fondée sur des preuves recueillies irrégulièrement peut aussi être contestée.
Que faire si vous suspectez un abus
Commencez par documenter et demander. Notez ce que vous observez, puis réclamez les informations obligatoires : finalité du dispositif, données collectées, durée de conservation. Vous pouvez interroger le délégué à la protection des données et exercer votre droit d’accès.
Les représentants du personnel sont ensuite vos meilleurs alliés, puisque le comité social et économique doit avoir été consulté avant l’installation de l’outil. Une question inscrite à l’ordre du jour suffit parfois à révéler qu’aucune procédure n’a été suivie. L’inspection du travail peut également être saisie.
Si le dialogue interne ne donne rien, la plainte auprès de la CNIL est gratuite et se dépose en ligne. Pour la dimension contractuelle, sanction ou licenciement, adressez-vous à un avocat, à un défenseur syndical ou au conseil de prud’hommes. Cet article informe et ne remplace pas un avis juridique : les références à jour figurent sur cnil.fr et service-public.fr.